核的方法，根据员工的试卷得分来判断员工的培训效果。试卷考核的评估方法，和员工学生时期的考试评估如出一则。然而，企业非学校，企业的培训应该注重员工的工作能力的培养，一张考试试卷肯定不能当作员工能力培养效果的唯一判断依据。

评估的方法应该多样化，采取笔试基础知识和实际操作相结合的方法。对于职能型工作人员的培训评估，可以采用情景模拟评估法，让员工在一定的工作时间内处理一定量的公文，然后对处理公文的质量进行评估;对于生产型工作人员的培训评估，也可以采取情景模拟评估法，让生产型员工处理在生产过程中容易出现的生产故障和生产流程。

5、进行后培训期间的技能转移，巩固培训效果

水力发电企业往往在员工培训完成之后将员工投入到工作岗位，进行实地工作。然而，由于在培训期间所学习的知识和技能需要一段时间加以巩固和固化，如果在一定时期内没有得到巩固，则培训的知识和技能将会大幅度降低。而且，在实际的工作岗位，应用到培训期间的知识和技能的频率得不到有效的保障，也许经常使用，也许使用的很少，致使培训的知识和能力应用效果低下，培训有效性得不到保障。

在培训期完成后，巩固培训效果是必要的。企业可以在培训期完成后，安排一定的时间，让员工对培训的知识和技能进行转移，把培训期间的知识和技能应用到实际工作中，保证培训知识和技能的延续性。

五、结语

加入WTO后，我国的水电开发面临着新的形势，水力发电企业也面临着新的竞争。虽然由于水力发电所需的资金和相关法规的限制，外国企业还不能自主投资，进入水力发电行业进行竞争，但是，电力市场的形成和成熟，加剧了电力输送和电价体制方面的体制改革和竞争。企业的竞争就是人才的竞争，企业员工培训是企业人才竞争中比较关键的一环。做好企业人才培养，有利于企业的长远发展，有利于企业的盈利收入，也有利于员工的个人职业生涯发展。

在水力发电企业内部，加大人力资源管理部门建设，加强员工培训职能部门的建设，对于员工的培养和人力资本增值有着莫大的关联。在这里，我们呼吁中国的水力发电企业，把人力资源管理部门真正作为人力资源管理的主要部门，结构化人员培训职能体系，让中国的水电走出中国，走向世界。

参考文献：

[1] 萧鸣政：《人力资源开发与管理——在公共组织中的应用》，北京大学出版社，2005年版，

[2] 郜振国：《国有企业人力资源管理现状分析与对策》，《煤炭经济研究》，2004年第11期

[3] 李文明：《优化企业人力资源培训效果途径的探讨》，《企业经济》，2004年第9期

[4] 曹大连：《企业员工培训需求分析》，《中国承认教育》，2002年第3期

[5] 胡军：《跨文化管理》(附录部分)暨南大学出版社，1999年版