任职资格认证体系。任职资格认证体系是通过现场指导培训、实操模拟训练，提高技术人员对设备技术性能、运行特点、处缺能力等专业技术知识、操作技能的掌握和应用能力的考核体系。

绩效考核评价标准。员工的薪酬水平是与本人的绩效水平挂钩的，是随着其业绩、贡献大小而浮动的。这样，必须有绩效评价的客观标准及考核指标。

4 拟定薪酬设计方案

对企业的现状进行多维度的分析;对薪酬进行调研，听取员工对薪酬满意度的反馈;结合建立健全好的薪酬支撑体系后，就可以拟订薪酬设计方案了。薪酬设计方案是企业薪酬组成和支付方式的决策，包括：薪酬总额的构成，各项占总额的比例;弹性范围和幅度;如何支付等内容。

薪酬结构设计。根据上级的收入管理办法，结合实际，公司的薪酬总额确定为由工资、经常性奖金、专项奖及荣誉奖励构成，并约定各项占总额的比例。

工资水平确定。确定个人工资水平应根据企业薪酬支付方式，分别计算个人各部分工资，然后相加就是本人工资水平。包括年功工资、岗位薪点工资、人才津贴、其他津贴等。

业绩评价与奖金计算。奖金是浮动的，它是员工超额劳动的报酬，必须与岗位责任、风险、业绩评价等挂钩。

奖金计算首先要根据企业绩效水平和支付能力安排当期的奖励总额。再依据员工所在部门的绩效考核分、部门绩效贡献度及岗位奖金系数，按照事先确定的公式计算该部门的奖金总额;最后由部门、班组依据员工的工作评价结果和绩效评价总分，计算出员工的奖金。

薪酬体系方案解决的问题：

短期与长期的结合。工资带给员工的是短期激励，但对于一线的骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的长期激励作用呢?公司制定了《技师、高级技师聘用考核实施办法》，要求技师、高级技师积极参与人才培养，发挥“传、帮、带”的作用，每年进行考核，通过人员享受聘用津贴;对于一般的班员，公司制订了《作业手等级评定规定》，将班员的岗位晋升与任职资格考核、部门考评、员工绩效挂钩，引导员工“岗位靠竞争”的氛围。

个人与团队。在奖金办法中设置了部门绩效贡献度这一指标，凡是同业对标获得A段的部门，可以获得月度奖金总额5%的嘉奖。这样，鼓励大家精诚合作，提高各自部门的业绩，提升整体利益，引导员工“收入凭贡献”的氛围。

老员工与新员工。老员工为企业的初创贡献了青春，其贡献已在薪点工资中保留与体现;而新员工是企业的新鲜血液，只有激发其工作激情，企业才会长远发展，故企业在薪点工资的制定上兼顾生产一线和专业技术两条主线，在奖金系数的制定上，兼顾岗位责任、贡献、绩效挂钩，构建企业“以人为本”的文化。

5 走民主程序

薪酬体系设计是个庞大的工程，不是靠人力资源部闭门造车就能完成的。且涉及到员工切身利益的均属于“三重一大”事项，必须走民主流程。制定的薪酬体系方案必须结合现状分析、薪酬调研、薪酬支撑体系，并且首先要获得上层的支持、其次与中层沟通好，获得中层的配合，最后与员工进行沟通与交心，获得认同。通过上下共同的参与，多次的沟通磨合，使大家找到相对的平衡点。只有这样，才算大功告成。

薪酬体系不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成各种行动方案以及支持员工实施这些行动的管理流程。通过现状分析、薪酬调研、系统支撑，民主流程，最后才能制定出一套切实可行的方案。也只有上下齐心协力共同参与制定的合理的薪酬体系，才能保证内部公平性和外部竞争性，激发出员工的积极性、创造性，使企业进入良性循环,和谐发展。

(作者单位：上海市电力公司市南供电公司)

作者简介：杨寒芬(1977-)，女，经济师，从事电力企业人力资源工作